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Selecionar um candidato exige avaliar teoria e prática

Publicada em 03/11/2020

O processo de seleção é conduzido por normas e procedimentos criados para a atração de pessoas, necessariamente ligados às necessidades e à cultura de cada empresa. Nesses últimos anos, uma nova abordagem de seleção tomou conta do mercado de trabalho, que é a metodologia de Seleção por Competências. Ela tem como foco principal, a perspectiva de resultados no cargo e na função, deixando de lado os critérios tradicionais das atribuições e perfis generalistas de personalidade, além de tornar mais ágil e objetivo o processo de seleção.

Um bom exemplo é a entrevista de emprego mais disputada do Brasil, que encerrou sua etapa de inscrições com cerca de vinte e quatro mil concorrentes, que enviaram seus dados através do site da Rede Record de Televisão. Desses, apenas 16 foram selecionados e puderam participar do “O Aprendiz 3”, comandado pelo publicitário Roberto Justus.

A triagem daquela edição, em 2006, contou com uma média de 1.500 candidatos por vaga, na busca por um cargo de nível executivo, com o salário anual de 500 mil reais em uma empresa em Nova York. Por isso, uma das exigências para a participação será a fluência no idioma inglês, além de ter, no mínimo, pós-graduação.

Por meio do currículo dos inscritos, 800 pessoas foram selecionadas para participar da segunda fase da entrevista de emprego mais concorrida do Brasil, uma dinâmica de grupo promovida por uma empresa de RH. Profissionais da área de Gestão com Pessoas estão atentos ao modelo do programa, que trouxe uma forma inovadora de seleção, que impõe desafios aos participantes com objetivo de avaliar o perfil de cada concorrente.

Tive a oportunidade de participar das gravações de um dos programas desta edição 3, em 2006, e observei com muito cuidado as técnicas utilizadas e o direcionamento das atividades impostas para a avaliação dos participantes.

Embora os objetivos sejam individuais, desde o início do programa o trabalho em grupo é essencial para o sucesso individual, até mesmo pelos objetivos das provas serem conduzidas para o trabalho em conjunto.

Um conjunto de competências é observado durante o processo de seleção pela busca do candidato ideal. Como a vaga é destinada a um único profissional, em nível executivo, as exigências das provas põe à mostra as competências comportamentais e técnicas dos candidatos, sobre as quais podemos observar a metodologia de Seleção por Competências. Planejamento, trabalho em grupo e tomada de decisão são competências essenciais neste processo de seleção.

As práticas de Gestão de Pessoas são colocadas à prova à todo o momento, seja para responder uma simples pergunta até saberá forma de posicionar-se frente ao grupo. O dia-a-dia de uma organização, com profissionais expostos a erros e acertos, levam a resultados interessantes comportamentais.

O reality show O Aprendiz possibilita uma oportunidade para que profissionais ligados à Gestão de Pessoas possam rever seus conceitos e aprimorá-los nas relações humanas. Fazendo um paralelo com o ambiente organizacional, observamos que a definição de um perfil para determinado cargo não é algo tão simples assim, principalmente tratando-se de um cargo executivo.

Por outro lado, o papel do líder, figura de destaque no reality show, torna-se essencial no direcionamento das atividades do grupo e para proporcionar um ambiente agradável, criativo e ético dentro desse relacionamento entre líder e liderados.

Como profissional da área de Gestão de Pessoas, venho observando que cada dia mais, as organizações têm procurado olhar para o próprio umbigo em busca de respostas. Este olhar voltado à direção da organização, observando cuidadosamente seus passos e resultados alcançados é um caminho fundamental.

Muito além de medir o resultado de um líder hoje somente pelos resultados alcançados, está a mensuração sobre como esses resultados foram alcançados. Líderes ruins também chegam a resultados por meio de uma gestão impositiva e de poder.

Quando um processo de seleção é bem conduzido, por meio do mapeamento do perfil de competências para cada cargo, por meio de entrevista comportamental planejada, por meio de atividades ou jogos que possibilitem analisar conhecimentos, habilidades e atitudes, torna-se mais evidente os caminhos para a escolha pelo candidato ideal.

A seleção e a atração de talentos é um dos subsistemas do processo de Gestão de Pessoas que deve ser bem conduzido e respeitado pela organização. É de grande responsabilidade da área de seleção colocar a pessoa certa no cargo certo.

Embora o processo de seleção seja realizado utilizando as ferramentas adequadas de entrevista e jogos, pode ocorrer o risco de mesmo assim, o processo não ser bem-sucedido.

Após a seleção, existem fatores que influenciam muito o rendimento do selecionado como, por exemplo, o clima da organização, relacionamento com pares, superiores, subordinados e as estratégias da empresa. O processo ideal para uma seleção é aquele no qual o selecionador diz o que está procurando e espera do candidato – “o PERFIL”, e revela como é a futura organização que ele poderá fazer parte, com detalhes sobre sua gestão – “o DNA da empresa”.

Pode acontecer do candidato não se interessar em fazer parte dessa organização ao conhecer sua cultura, por isso é importante aplicar um processo de seleção adequado e com clareza. No entanto, alguns gestores são acusados de não serem eficientes na seleção, porém são impossibilitados de fornecer informações da empresa para a qual estão realizando o processo seletivo. Neste contexto, existe uma contradição a ser resolvida antes do início do processo.

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